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    排列五守号技巧和规律:怎样坚持绩效为上(三)?

    时间:2011-11-03 15:07:08  来源:全年免费公式规律大全  作者:龙研会

    全年免费公式规律大全 www.vgdw.net     今年《董事会工作报告》曾明确指出,继续推进改革,必须明确责权利在经营管理中的主线地位。这是我们理顺多种管理工具之间复杂关系的总纲。而要坚持绩效为上,关键在于必须坚持绩效管理原则。
        董事长朱书成在2月8日在董事会扩大会议上讲话指出,从宏观上来说,社会的进步,历史的演变,跟责权利的关系都很密切。历史上的每一次盛世,都可以说是责权利理性归位的必然结果。改革开放以来,中国经济发生了翻天覆地的变化,我们党在解放思想的同时,更重要是合理配置了责权利,这才充分调动起全国人民的积极性。
    实际上,所有实践都在反复证明一句话,只有最终产生的绩效与创造绩效者的利益挂起钩,才能最大限度的调动起创造绩效者的积极性。
    去年的《董事会工作报告》就坚持落实“责权到岗、考核到人、绩效排序、联系薪酬、末位淘汰”问题拿出专节予以论述。
    责权到岗是最基础的环节,要把责权细化落实到具体岗位;考核到人、绩效排序是最重要的环节,是确保职责履行到位的手段;联系薪酬、末位淘汰是最关注的环节,是促进目标落实的根本措施。责权不明确,就无法进行考核;考核不排序,就不能强化激励;排序不联酬,就调动不了积极性;末位不淘汰,就没有工作紧迫感。这五句话是有机统一不可分割的整体,既相互作用,又相辅相成。唯有责权分配合理,考核依法有据,排序透明公正,薪酬差别较大,淘汰执行严格,责、权、利才能紧密结合,激励作用才能得以彰显。这要作为效果检验的标准。
        责权到岗  就是公司所有岗位都要体现责权对等,要做到各居其位,各尽其责,各用其权,各享其利。在此过程中,一要注意区分工作环境、劳动强度、技术含量,要结合岗位重要程度、个人工作能力和企业发展所需,做到因事设岗、因岗定职、因职授权、权责分明。二要处理好责权上行和责权下行的关系:下行责权有利于缩短流程、提高效率,上行责权有利于整合资源、加强控制。在上级有精力承担时,在下级没有能力承担时,责权需要上行;在上级没有精力承担时,在下级有能力承担时,责权需要下行;一旦发现下级私心膨胀造成混乱,必须上行责权;一旦上级感到事务缠身力不从心,必须下行责权。
        考核到人、绩效排序  上级管理人员要对照岗位职责,依据既定的工作标准和考核办法,对岗位人员的工作成效实施考核并建立台帐,进行汇总、确认和公示后予以综合排名,这能够直观地反映出被考核对象的工作能力,也能够直接考量出某时间段内的工作成效,这是确保工作落实到位的重要保障,也是提高执行力和工作效率的有效手段。要做好这项工作,最基础的是要做到两点:一是各级管理人员要把抓考核落实作为抓管理的具体手段,二是负责考核的人员一定要有较高的素质。
        联系薪酬、末位淘汰  就是突出责权利对等,突出能者多得、优绩高酬,同时也间接突出创新和技能,考核结果通过排序联系员工的薪酬和岗位,能促进员工自觉履行职责,主动行使职能,积极完成任务。联系薪酬可以在工资总额不变的前提下实行绩效工资,可以将考核结果纳入各类评先评优,可以通过奖罚单在当月工资中直接兑现,总之要体现奖励为主、惩罚为辅、重奖轻罚;具体的联薪比例和联系办法由各单位自行研究确定,但必须民主决策取得一致意见后贯彻执行。末位淘汰是将工作表现一贯较差、绩效排序多次靠后、违反公司制度、给公司造成重大损失的员工予以淘汰,可采用调换岗位、降职降级降薪、原岗位增设考察期与辞退等多种方法;要注意不能为了淘汰而淘汰,不要制造紧张和对立关系,要根据目标任务的完成情况决定淘汰人员的多少或是否淘汰。要通过联系薪酬、末位淘汰,增强员工的责任感、紧迫感和压力感、提高员工的积极性、主动性、创造性,营造一种“人人争先恐后、个个你追我赶”的工作氛围,使各单位从上至下都聚焦于生产经营目标和集团总目标任务的顺利实现。
        今年2月8日,董事长还指出,这五句话的核心是绩效排序,只要把人排序,那就得公平公正,就必须责权到岗、考核到人,否则就会有人告状。但绩效排序不准和稀泥,也不准轮流坐庄。绩效排序只要科学合理,就很容易联系薪酬,也为末位淘汰找到了依据;薪酬和岗位实际就是最重要的利,如果不联系薪酬,不末位淘汰,就没有和“利”紧密联系,搞了绩效排序也等于零。所以,坚持了这个原则,就等于把责权利很好的统一起来,这样的绩效管理,才是公平公正的。
        在员工的词典里,责权利着眼点在于“利”。工资和岗位是员工最主要的利。工资是员工劳动付出的报酬,是员工赖以生存的基本保障,是员工最直接的经济利益,是凝聚人心的根本。工资分配管理涉及因素众多,是一项重要、系统、科学、认真、细致的管理工作。但无论涉及因素再多,最根本的是——工资分配必须实行绩效联酬,以绩效考核结果决定工资——这是《2011年工资分配管理指导意见》十分刚性的意见,并且明确提出要求:
        办公员、副科、正科人员的绩效工资部分,必须落实“责权到岗、考核到人、绩效排序、联系薪酬、末位淘汰”的绩效管理原则,实行多劳多得,禁止和严厉追究“大锅饭”、“轮流坐庄”、干多干少、干好干坏一个样的失职渎职行为;生产系统依据技能高低、熟练程度、重要岗位、关键岗位等要素,以计件工资和技能晋级工资作为绩效联酬分配形式,禁止和严厉追究分配不公和克扣工资。
        各公司、各委员会(处)、各分厂(部)要制订科学合理的绩效考核办法,“必须按照每位员工的考核结果,每月发放绩效工资,实现多劳多得、优劳优酬”,激励提高员工积极性、责任心和技能,提高员工学习和创新的主动性,达到尽职尽责工作的目的。对不制定绩效考核标准、不按绩效考核分配工资的,严厉追究各单位一把手的责任。
     

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